Få sandheden om popcornmodellen og de største fejl ved onboarding af nye medarbejdere. Dagens blog handler om forkullede popcorn i 80’erne, fokus på dine topperformere, underernæring i Vietnam, positiv psykologi og elitegymnastik i en stor pærevælling. Vær opmærksom på, at popcornmodellen, som jeg får den bedste feedback på fra ledere, først kommer i næstsidste afsnitJ
Og som altid er der et par spørgsmål sidst i bloggen, som du gerne må svare på:-)
Hvis du i øvrigt kun kender til popcorn i mikrobølgeovne, så er du muligvis for ung til denne blog.
I 1990 blev nødhjælpsmedarbejder Jerry Sternin sendt til Vietnam for at bekæmpe underernæring blandt børn. Han blev mødt med følgende besked: “Du har seks måneder til at gøre en forskel”.
Den almindelige opfattelse var, at underernæring var et resultat af en lang række problemer: Elendig kloakering, fattigdom, langt til rent vand samt landbefolkningens uvidenhed om ernæring.
Sternin havde få ressourcer og vidste, at hvis det at tage fat på underernæring krævede, at man først fik afskaffet fattigdommen og renset vandet, og at man fik lavet gennemgribende kloakering, så ville det aldrig komme til at ske. Især ikke i løbet af seks måneder.
Så i stedet rejste Sternin rundt til nogle af de små byer i landdistrikterne sammen med en gruppe lokale mødre. Mødrene delte sig i hold og tog ud for at måle og veje hvert eneste barn i deres landsby. Og så undersøgte de sammen resultaterne.
Sternin spurgte dem: “Fandt du nogle meget, meget fattige børn, der er større og sundere end gennemsnittet?” De kvinder, der tjekkede tallene, nikkede og sagde JA. Sternin besluttede herefter at tage hen og besøge de fattige familier, som havde velnærede børn for at finde ud af, hvad de gjorde.
Hans strategi gik ud på at gennemsøge lokalsamfundet for LYSPUNKTER – vellykkede indsatser, der var værd at efterligne. Hvis der var nogle børn, der var sundere til trods for deres ugunstige situation, så betød det, at man godt kunne undgå underernæring.
Sternin sagde: ”Vi skal ikke sidde her og analysere underernæring. Vi skal ud og undersøge, hvad lyspunkt-mødrene gør.”
Sternin startede med at finde ud af, hvad der var samfundets normer, og de var rimelig klare: Børn spiste to gange om dagen sammen med resten af deres familie. De spiste mad, der var passende for børn – blød uforarbejdet som for eksempel ris af højeste kvalitet.
Bevæbnet med en forståelse for normerne tog Sternin hen til lyspunkt-børnenes hjem og observerede den måde, hjemmene blev drevet på og var opmærksom på alle afvigelser.
Lyspunkt-mødrene gav deres børn fire måltider om dagen – de brugte den samme mængde mad, som de andre mødre, men spredte den ud over fire måltider i stedet for to. Måden, der blev spist på, var også anderledes. De sunde børn blev madet mere aktivt – om nødvendigt håndfodret – af deres forældre.
Måske allermest interessant var, at de sunde børn fik en anden slags mad. Lyspunkt-mødrene samlede bittesmå rejer og krabber fra rismarkerne og blandede dem sammen med deres børns ris. Mødrene smed også nogle skud fra søde kartofler i, som ellers blev regnet for lavstatusmad. Disse ernæringsmæssige forbedringer gjorde noget vigtigt. De tilføjede hårdt tiltrængte proteiner og vitaminer til børnenes kost.
Mødrene til de underernærede børn havde ikke brug for motivation, men brug for en retning. Sternins observationer gav mødrene håb. Der fandtes faktisk en måde at gøre deres børn sundere på. Og det var ikke svært – det var noget, de godt kunne gøre.
Seks måneder efter at Sternin var ankommet til den vietnamesiske landsby, var 65% af børnene bedre ernærede. Sternins succes bredte sig og programmet nåede ud til 2,2 millioner vietnamesere i 256 landsbyer.
Mest bemærkelsesværdigt var, at Sternin og hans folk ikke var eksperter. De kom ikke gående med alle svarene i hånden. Det eneste de havde, var en stor tro på lyspunkternes magt.
Hvad kan vi lære af historien?
Ovenstående er et sammendrag af en case fra bogen Shift af Chip & Dan Heath og en af mine absolutte favoritter. I stedet for at blive handlingslammet af de umiddelbart uoverstigelige udfordringer med dårlig kloakering, fattigdom og manglende ressourcer, fandt Sternin løsninger i det eksisterende.
Fra problemer, udfordringer og frustration over begrænsninger i det eksisterende. Til muligheder, løsninger og potentiale i adfærd og arbejdsmetode hos lyspunkt-medarbejdere. Vi kalder det positiv psykologi, hvor vi tager udgangspunkt i vores medarbejderes styrker fremfor deres svagheder. Forskning viser, at når vi fokuserer på vores medarbejderes styrker, så stiger deres performance med 36%. Fokuserer vi på deres svagheder falder deres performance med 26%.
Sandheden og pointen om Popcornmodellen
Når min mor lavede popcorn i 80’erne foregik det i en gryde. Efter få minutter bankede de første aktive korn mod grydens låg – en fantastisk lyd i øvrigt – derefter kom de mere stabile popcorn, og til sidst blev der helt stille.
Når vi hver gang åbnede låget, så lå der altid nogle korn i bunden, som aldrig nogensinde poppede. Dem gav jeg altid til min lillebrorJ
Men min omsorgsfulde mor ønskede, at alle korn blev poppet, hvorfor hun lagde låget på og rystede gryden på komfuret igen. Det endte altid med, at der kom en frygtelig brændt lugt, og hele lortet brændte på.
Pointen er, at når alle medarbejderne får den samme opmærksomhed, så lykkes vi ikke. Vores erfaring fra de salgsorganisationer, der outperformer ift. benchmark, er dem, der starter med at fokusere på de 20% bedste performere, for de lægger overliggeren for, hvad der er muligt. Og endnu mere interessant, så følger medium performerne med, da vi mennesker søger derhen, hvor opmærksomheden gives.
Sender du din datter til en gymnastiklærer, der ikke selv kan lave en koldbøtte – så er du da selv en koldbøtte.
Vi oplever desværre ofte, at når salgsorganisationer onboarder nye sælgere, så sender de dem ud på sambesøg med tilfældigt udvalgte sælgere. Drop det og send dem i stedet kun ud med jeres topperformere, da vi altid skal kopiere det bedste fra de bedste. Det svarer til, at jeg sender min datter til en gymnastiklærer, der ikke selv kan lave en koldbøtte, og så er jeg da selv en stor koldbøtte!
Metode:
Observér dine topperformere og notér, hvordan deres arbejdsmetoder adskiller sig fra normen. Så finder du løsninger og adfærd, som er værd at efterligne, og dermed kan du skaffe hurtige og billige forbedringer i det eksisterende.
- Find topperformerne – dem der adskiller sig positivt
- Observér dine topperformere og notér, hvor deres adfærd/arbejdsmetode adskiller sig fra normen
- Fortsæt med at træne jeres topperformere i det de lykkes med
Herefter lav en plan for udrulning af deres adfærd og arbejdsmetoder til de øvrige i følgende prioritet:
- Dem, der vil, kan og synes, det er spændende
- Dem, der vil og kan
- Dem, der vil, men skal have et kompetenceløft for at kunne
- Glem resten…
Mine reflektionsspørgsmål til jer:
- Hvem får mest opmærksomhed i jeres salgsorganisation ift. kompetenceudvikling?
- Er du enig i, at vi skal prioritere/fokusere på de bedste først?
